隨着我國法治環境不斷完善，社會各行各業從業人員法律意識不斷提高，企業用工風險日益突出，勞動爭議頻發，使企業蒙受了不少意外損失。以員工入職風險爲例，如果企業能夠事先設定合理的審查機制，則可以很大程度的規避絕大部分可預期法律風險。
所謂員工入職風險，是指企業在完成員工招聘後，求職者正式入職前所存在的有可能使企業蒙受損失的一系列風險，是企業用工風險的重要組成部分。
對於企業而言，對員工入職前應當審查覈實哪些基本資訊呢？
一、擬錄用員工入職資訊的真實性
實踐中，有些勞動者在簽訂勞動合同時存在欺詐的行爲，雖然我國《勞動法》、《勞動合同法》規定，在此情況下，用人單位可以與其解除勞動合同，但這不但會增加用工失敗的成本，而且舉證時也會因爲舉證不能因此而承擔的風險。因此，用人單位應當查明員工以下資訊：
1、擬錄用員工年齡
未滿16週歲而工作的，謂之童工。《勞動法》明文規定，用人單位只能招用年滿16週歲的勞動者。使用童工是一種嚴重的違法行爲。因此，用人單位禁止招用未滿16週歲的勞動者。但在一些餐飲服務行業，童工現象並未絕跡。如果某些用人單位疏於審查，甚至根本不對勞動者的年齡進行審查，導致使用了童工，那麼單位會因未盡審查之職而面臨嚴重處罰。
審查年齡的另一方面，是爲了根據應聘者年齡上限不同而確定建立何種用工關係。一般情況下，超過退休年齡的勞動者與單位建立的是一種民事聘用關係即勞務關係，而不是勞動關係，雙方之間的權利義務大不相同。
2、擬錄用員工資質、證書認證情況
勞動者提供一定的資質、證書認證是某些用人單位錄用的前提，如果勞動者提供虛假的學歷、學位、行業准入資質等材料，不但會對公司的正常經營及產出形成隱患，甚至會造成更嚴重的後果。公司沒有認真審查覈實應聘者的資質、證書，而憑藉複印件等就認定了其真實性，這也是實踐中常見的情況，因此，導致的勞動糾紛也不少見。
3、擬錄用員工與原用人單位勞動關係是否解除
根據《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”。同時，《勞動合同法》第九十一條也規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者給其他用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。
因此，公司在招聘時要注意提前規避這一風險。要求擬錄用員工提交原單位的離職證明，不能證實離職證明真實性的，可在公司的見證下，由擬錄用員工向原單位寄出《離職通知書》，並在《離職通知書》送達後30日以後再與該員工簽訂相關的勞動合同。
4、重點崗位背景調查
公司可以根據自身需要對部分擬入職員工進行背景調查，特別是針對財務、高管等重點崗位人員的背景調查對後期公司運營風險的防範十分重要。調查範圍包括但不限於徵信情況、涉訴情況、有無執行和失信記錄、有無行政處罰、犯罪記錄或勞動仲裁記錄等。針對中高層管理崗位的擬錄取人員，要求其提供前用人單位的收入證明，可以有效的防止擬入職人員薪資、履歷造假等情況的發生。
二、要求擬錄用員工提供入職體檢報告。
部分企業沒有要求擬錄用的員工提供入職健康檢查報告，入職之後才發現勞動者存在潛在的傳染疾病、潛在職業病或其他可能影響其正常工作的重大疾病，使得用人單位面臨極爲被動的局面。我國《勞動合同法》第四十條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。”且在實踐中，常見因無法準確界定員工受傷是因自身疾病導致還是屬於工傷賠償的範疇而引發的糾紛。其次，如果公司招聘來的員工已有職業病的話，那麼公司將爲此付出更爲嚴重的代價。因爲《職業病防治法》中規定，員工在工作中發現患有職業病，如果最後的用人單位有證據證明員工職業病是先前用人單位的職業危害造成的，由先前的用人單位承擔責任，否則，由現在用人單位承擔責任。但現在的用人單位如何取證，實踐中非常麻煩。因此，要求擬錄用員工做入職健康檢查，而後根據體檢情況再確認是否錄取十分重要。
三、其他應提前審查事項
除了前述應提前審查或確認事項外，用人單位還應注意，如果擬入職員工與原單位簽訂了競業限制或者保密協議，那麼該員工進入本單位工作可能會構成違約，原單位如提出損失賠償，現單位將可能因此而受牽連。所以，公司在招聘、錄用員工時，應詢問員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業限制協議等法律檔案，以及該員工在本單位工作是否違反了相關協議。並要求擬錄用員工寫下保證書，保證其在原用人單位工作期間無保密和競業限制的約定，否則責任自負，現單位如受到牽連將向其追償等。
還有一點公司需特別注意的是，在簽訂勞動合同或者《入職登記表》時，應當要求擬入職員工提供有效的通訊地址，並且聲明向該地址郵寄檔案視爲有效送達，以免發生爭議時，因無法送達相關法律檔案，導致敗訴結果。
