工入職體檢，用人單位管理的正確方式
| 作者: | 餘燕 （蘭臺勞動法律事務部） 宋麗芹 （蘭臺勞動法律事務部） |
| 發佈日期: | 2020.04.08 |
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入職體檢是大部分用人單位辦理員工入職的手續之一。疫情期間，不少新員工無法提供入職體檢報告，不少用人單位諮詢我們如何處理，尤其是涉及無相關疾病確認的承諾，司空見慣的問題重歸我們視野。該問題看似簡單，相關的法律問題卻不少，與就業歧視、錄用條件等問題相關。
爲此，本文在彙總相關法規的基礎上，就用人單位如何合法管理入職體檢進行分析，並給出建議。
一、用人單位可以瞭解與工作相關的員工身體情況，但不得以體檢不合格拒絕錄用，且體檢指標的設定應當符合法律規定。
《勞動合同法》第8條規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。爲此，用人單位透過體檢報告瞭解員工必要的身體情況有相應法律依據。就該體檢資訊，用人單位除應當承擔保密義務外，對於部分體檢事項，除非勞動者同意，否則不得強行要求檢查，更不得以某些疾病作爲不錄用的理由。
（一）用人單位不得以傳染病攜帶者或疑似爲由拒絕錄用
| 序號 | 法規名稱 | 法條 |
| 1 | 中華人民共和國傳染病防治法（2013修正） | 第十六條國家和社會應當關心、幫助傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，使其得到及時救治。任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治癒前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作。 |
| 2 | 中華人民共和國就業促進法（2015修正） | 第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者爲由拒絕錄用。但是，經醫學鑑定傳染病病原攜帶者在治癒前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。 |
| 3 | 就業服務與就業管理規定（2018修訂） | 第十九條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者爲由拒絕錄用。但是，經醫學鑑定傳染病病原攜帶者在治癒前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。用人單位招用人員，除國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作爲體檢標準。 |
（二）醫療、食品、化妝品、公共場所經營等領域明確規定了禁止從事相關崗位的疾病種類，該類行業企業瞭解員工相關身體情況是合規要求
| 序號 | 法規名稱 | 法條 |
| 醫療行業 | ||
| 1 | 中華人民共和國藥品管理法（2019修訂） | 第五十條藥品上市許可持有人、藥品生產企業、藥品經營企業和醫療機構中直接接觸藥品的工作人員，應當每年進行健康檢查。患有傳染病或者其他可能污染藥品的疾病的，不得從事直接接觸藥品的工作。 |
| 2 | 藥品經營質量管理規範（2016修正） | 第三十條質量管理、驗收、養護、儲存等直接接觸藥品崗位的人員應當進行崗前及年度健康檢查，並建立健康檔案。患有傳染病或者其他可能污染藥品的疾病的，不得從事直接接觸藥品的工作。身體條件不符合相應崗位特定要求的，不得從事相關工作。 |
| 3 | 藥品生產質量管理規範（2010年修訂） | 第三十二條企業應當採取適當措施，避免體表有傷口、患有傳染病或其他可能污染藥品疾病的人員從事直接接觸藥品的生產。 |
| 4 | 醫療機構醫用耗材管理辦法（試行） | 第六條醫療機構從事醫用耗材管理相關工作的人員，應當具備與管理工作相適應的專業學歷、技術職稱或者經過相關技術培訓。醫療機構直接接觸醫用耗材的人員，應當每年進行健康檢查。傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治癒前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事直接接觸醫用耗材的工作。 |
| 5 | 醫療機構藥品監督管理辦法（試行） | 第二十五條醫療機構應當每年組織直接接觸藥品人員進行健康檢查，並建立健康檔案。患有傳染病或者其他可能污染藥品的疾病的，不得從事直接接觸藥品的工作。 |
| 6 | 醫療機構藥事管理規定 | 第三十二條醫療機構藥學專業技術人員按照有關規定取得相應的藥學專業技術職務任職資格。醫療機構直接接觸藥品的藥學人員，應當每年進行健康檢查。患有傳染病或者其他可能污染藥品的疾病的，不得從事直接接觸藥品的工作。 |
| 食品行業 | ||
| 7 | 中華人民共和國食品安全法（2018修正） | 第四十五條食品生產經營者應當建立並執行從業人員健康管理制度。患有國務院衛生行政部門規定的有礙食品安全疾病的人員，不得從事接觸直接入口食品的工作。 |
| 8 | 國家衛生計生委關於印發《有礙食品安全的疾病目錄》的通知 | 一、疾病目錄：(一) 霍亂(二) 細菌性和阿米巴性痢疾(三) 傷寒和副傷寒(四) 病毒性肝炎（甲型、戊型）(五) 活動性肺結核(六) 化膿性或者滲出性面板病 |
| 9 | 食品添加劑明膠生產企業衛生規範 | 第三十七條準清潔區和清潔區生產人員，應每年進行一次健康檢查，取得健康體檢合格證明後方可上崗。凡患有活動性肺結核、病毒性肝炎、腸道傳染病及病源攜帶者、化膿性或慢性滲出性面板病等傳染病患者，不得從事明膠的生產。 |
| 10 | 餐飲業和集體用餐配送單位衛生規範 | 第三十八條從業人員健康管理（一）從業人員應按《中華人民共和國食品衛生法》的規定，每年至少進行一次健康檢查，必要時接受臨時檢查。新參加或臨時參加工作的人員，應經健康檢查，取得健康合格證明後方可參加工作。凡患有痢疾、傷寒、病毒性肝炎等消化道傳染病（包括病原攜帶者），活動性肺結核，化膿性或者滲出性面板病以及其他有礙食品衛生疾病的，不得從事接觸直接入口食品的工作。 |
| 11 | 中華人民共和國國境口岸衛生監督辦法（2019修訂） | 第十九條供應食品、飲用水的從業人員的衛生要求：（一）患有腸道傳染病的患者或帶菌者，以及活動性結核病、化膿性滲出性面板病患者，不得從事食品和飲用水供應工作； |
| 動物行業 | ||
| 12 | 中華人民共和國動物防疫法（2015修正） | 第二十三條患有人畜共患傳染病的人員不得直接從事動物診療以及易感染動物的飼養、屠宰、經營、隔離、運輸等活動。人畜共患傳染病名錄由國務院獸醫主管部門會同國務院衛生主管部門制定並公佈。 |
| 13 | 生鮮乳收購站標準化管理技術規範 | 4.1生鮮乳收購站的工作人員每年至少應體檢一次，應有健康合格證。應建立員工健康檔案。患有傳染病的人員不得從事生鮮乳收購站各項工作。 |
| 化妝品行業 | ||
| 14 | 化妝品衛生監督條例（2019修訂） | 第七條直接從事化妝品生產的人員，必須每年進行健康檢查，取得健康證後方可從事化妝品的生產活動。凡患有手癬、指甲癬、手部溼疹、發生於手部的銀屑病或者鱗屑、滲出性面板病以及患有痢疾、傷寒、病毒性肝炎、活動性肺結核等傳染病的人員，不得直接從事化妝品生產活動。 |
| 公共場所經營 | ||
| 15 | 公共場所衛生管理條例實施細則（2017年修訂） | 第十條公共場所經營者應當組織從業人員每年進行健康檢查，從業人員在取得有效健康合格證明後方可上崗。患有痢疾、傷寒、甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎等消化道傳染病的人員，以及患有活動性肺結核、化膿性或者滲出性面板病等疾病的人員，治癒前不得從事直接爲顧客服務的工作。 |
| 16 | 游泳場所衛生規範 | 第二十四條游泳場所工作人員的健康管理（一）游泳場所直接爲顧客服務的從業人員應每年進行一次健康檢查，取得健康合格證明後方可上崗。（二）健康合格證明不得塗改、轉讓、倒賣、僞造。（三）患有痢疾、傷寒、甲型病毒性肝炎等消化道疾病（包括病原攜帶者）、活動性肺結核、化膿性或者滲出性面板病以及其他有礙公共衛生的疾病，治癒前不得從事直接爲顧客服務的工作。 |
綜上，健康條件、體檢標準並非用人單位可隨意設定，用人單位對錄用勞動者的身體狀況設定相應的健康條件或體檢標準，不得違反法律法規的規定，在超過法律禁止性規定範圍外再單獨設定部分事項屬於不可錄用的事項，對於某些特殊行業，用人單位的特殊體檢要求又是必需。
爲此，用人單位應根據所處行業，合理設定體檢要求，對於某些特殊行業，某些特殊疾病人員不得從事。
二、用人單位雖然有權瞭解體檢資訊，但若以體檢不合格不予錄用、不予轉正，甚至解除勞動合同的，用人單位將面臨相關法律風險
（一）用人單位以體檢不合格不予錄用的法律風險
1.締約過失責任
錄用通知書是用人單位向擬錄用應聘者發出的意思表示，其目的是與應聘者簽訂勞動合同、建立勞動關係，錄用通知一經送達應聘者，即產生法律約束力。
雖然勞動合同是否直接適用合同法而有締約責任存在一定爭議，但實踐中，通常以《合同法》第42條有關締約過失的規定來處理這方面的問題。即當事人在訂立合同過程中有違背誠實信用原則的行爲，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任。爲此，用人單位如以體檢不合格取消錄用，其行爲涉嫌有違誠實信用原則，用人單位存在承擔締約過失賠償責任的法律風險。
如鄧某與四川達威科技股份有限公司締約過失責任糾紛(2019)川0132民初2338號案中，公司以於鄧某未於正式報到日入職前按要求完成入職體檢，且後續體檢結果不符合公司要求爲由不予錄用，鄧某以公司存在締約過失責任主張損失。
法院認定，締約過失責任是指在合同訂立過程中，一方因違背誠實信用原則所產生的義務，而致另一方的信賴利益的損失，並應承擔損害賠償責任。本案中，達威科技公司向鄧某發出錄用通知書並要求鄧某報到並提供“離職證明”，且達威科技公司員工阮某向鄧燾發送“期待您來了主持環安部的大局哦”“前期，您得在老廠熟悉工作哦，大概1-2個月左右”等內容，這些資訊使鄧某有理由認爲自己已被達威科技公司錄用，並對此產生合理信賴。鄧某基於此合理信賴與原任職公司解除了勞動關係後，達威科技公司以體檢不合格爲由向其發送了《不予錄用通知書》。庭審中，達威科技公司未提交證據或者依據證明鄧某體檢不合格或其身體狀況不適合環安經理的崗位，加之中環康源體檢中心出具的《職業健康體檢報告》中關於職業健康體檢結論載明“對本次體檢的職業危害因素無職業禁忌症，可以從事本次體檢的職業危害因素作業”，綜合到該體檢中心繫達威科技公司指定等因素，本院對於達威科技公司關於鄧某不適合該崗位的抗辯意見不予支援。同時法院綜合達威科技公司的過失程度、鄧某在原公司的收入情況、《錄用通知書》載明的工資標準以及鄧某再就業需要的合理時間等情形，酌定可得利益損失。
2.被認定就業歧視，可能面臨承擔民事責任和行政處罰的法律風險
《就業促進法》第62條規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。《就業促進法》第60條規定，對於本法實施情況勞動行政部門應當予以監督檢查，受理違反本法的舉報，並及時覈實、處理。第68條規定，違反本法規定，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
而最高人民法院《關於增加民事案件案由的通知》法〔2018〕344號“一、在第一部分“人格權糾紛”的第三級案由“9 、一般人格權糾紛”項下增加一類第四級案由“1、平等就業權糾紛”。
因此，用人單位被認定存在就業歧視的，勞動者可依法向人民法院提起訴訟，也可向勞動行政部門投訴，用人單位將面臨承擔因侵犯平等就業權的民事責任，以及被勞動行政部門責令改正，甚至罰款的風險。
（二）以體檢不合格不予轉正並單方解除勞動合同的法律風險
1.違法解除的風險
用人單位在試用期屆滿前如以體檢不合格不予轉正單方解除的，可能面臨違法解除的法律風險。若構成違法解除，勞動者有權要求繼續履行勞動合同或者要求支付違法解除勞動合同的賠償金，違法解除勞動合同的賠償金是經濟補償金的2倍。
2.以侵犯人格權承擔賠禮道歉、賠償精神損失的法律風險
該風險的法律依據見本文第二部分第2點的分析，我們以諶某與深圳市標X汽車有限公司人格權糾紛案(2011)深寶法民一初字第2828號案爲例，在該案中，法院認爲：勞動和社會保障部作出的《關於維護乙肝表面抗原攜帶者就業權利的意見》中明確規定用人單位在招、用工的過程中，除國家法律、行政法規和衛生部規定禁止從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清指標作爲體檢標準；用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表面抗原爲由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶者。標X汽車公司爲諶某提供的汽車維修師傅崗位並不屬於上述意見規定的“除外”工作範圍，故該公司以諶某體檢項目不合格爲由解除與之建立的勞動關係違反了該意見的相關規定，諶某據此主張標X汽車公司賠償其精神損害撫慰金，合法合理。同時，根據民法通則的有關規定，侵犯他人人格權的，被侵權人有權要求侵權人賠禮道歉，但並未有法律規定必須採取公開書面道歉的形式，故本院僅支援諶某該項的部分請求，予以賠禮道歉。
當然，若在轉正後因身體原因解除的，也面臨着選擇具體解除理由以及解除理由相對應證據的認定，否則，將構成違法解除。
三、合規建議
（一）招聘環節結合崗位需求合理增設體檢項目，同時要求擬被錄用的人簽字確認
陳某與湖南航天xx有限責任公司、湖南xx人力資源有限公司一般人格權糾紛（2015）長中民一終字第02636號案件中，公司結合具體崗位增設了體檢項目，並且勞動者簽字確認，最終法院認定公司以其不符合崗位要求爲由不予錄用陳某，並未侵犯其平等就業的權利。
法院認爲：用人單位依法享有自主用人的權利。本案中，航天公司要求體檢合格後才能錄用，是其招聘過程中自主設計的程序，並未違反法律規定。同時陳某應聘的普工崗位性質爲液壓機操作，站班，三班兩倒等，航天公司在其普工崗位說明書中亦明確載明禁止高血壓、心臟病、神經衰弱等體檢異常人員從事本崗位工作，並且在體檢前也已告知陳某需有醫院出具的××體檢證明才能上崗，陳某在知情的情況下接受了體檢，航天公司以其不符合崗位要求爲由不予錄用陳某，並未侵犯其平等就業的權利。
從上述案例也可看出，用人單位在合法合理限度內有自主權，用人單位可在招聘環節就具體崗位增設合理的體檢項目，並就增設的體檢項目儘量告知擬聘用人員，但需注意的是不得以此爲由拒絕錄用。
（二）錄用通知書中增加有關體檢內容的約定
錄用通知書中應視不同崗位的具體情形就體檢不合格的情形進行約定。
若現有法律法規對擬錄用崗位已明確規定患有某些疾病的人員禁止從事相應崗位的，建議用人單位在錄用通知書中明確約定“患有傳染病及其他xxx疾病的，屬於不符合錄用條件的情形”。對於其他疾病，不建議用人單位進行詳細的列舉，以免被認定爲就業歧視。
（三）若以體檢不合格不予轉正或解除的注意事項
在試用期內，一旦發生體檢不合格的，若體檢不合格的情形，符合法律法規等所規定的情形，用人單位可以體檢不合格屬於不符合錄用條件爲由解除勞動合同。除此之外，我們建議用人單位結合其他錄用條件來綜合判斷給出不符合錄用條件的行爲，而不能僅以體檢不合格爲由拒絕轉正。
（四）試用期內發現勞動者患有精神病，用人單位的正確操作方式
1.相關法律規定
原勞動部《對<關於患精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示>的覆函》（勞辦發[1995]1號）規定：“合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關於患有精神病的合同制工人醫療期期間問題的覆函》的規定執行，即企業招用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。”同時，根據《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第11條也明確規定：用人單位對新招用的職工，在試用期內發現並經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。目前兩個規定均有效。
2.部分司法判例
高某與連雲港正大xx醫藥有限公司勞動爭議糾紛案(2015)海民初字第02614號案中，勞動者在試用期內被診斷出患有急性精神分裂症樣精神障礙，公司以不符合錄用條件爲由直接解除。法院認爲，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。勞辦發[1995]1號《對的覆函》、原勞部發[1996]354號《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十一條均規定，用人單位對新招用的職工，在試用期內發現並經有關機構確認患有××的，可以解除勞動合同。高某在試用期內被連雲港市第四人民醫院確診爲急性精神分裂症樣精神障礙，無法勝任工作，外企公司以不符合錄用條件爲由解除勞動合同並無不當。
3.建議
上述案例最終認定用人單位合法解除，該案只從勝任能力考慮，而不考慮疾病的特殊保護的問題，也未考慮醫療期與是否勝任能力的差異比較。考慮司法實踐中對該條運用的可能存在的不同，建議在試用期的錄用條件中明確患有精神疾病繫系不符合仍有必要，並就該錄用條件讓員工需簽字確認更爲穩妥。
（五）試用期屆滿後，發生體檢不合格的，若用人單位擬解除勞動合同的，需結合規章制度中關於嚴重違反規章制度的情形的規定，如隱瞞未如實提供資訊等等。當然規章制度經過民主程序和公示程序是基礎。
員工體檢不僅在入職時涉及，入職後也會有類似問題，屆時可透過醫療期等問題予以解決。
