一、關於公司因經營不善辭退員工應該怎樣賠償
1)、用人單位因經營不善而解除勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金按照工作滿一年補償一個月工資的標準支付，工作半年或以上按照一年計算。月工資指合同解除前十二個月的平均月工資。
2)、《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
1、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
2、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
二、擴展資料：
解僱員工的程序
1、認定員工，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退員工的重要依據。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規定，用人單位透過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，並已經向勞動者公示的，可以作爲人民法院審理勞動爭議案件的依據。
只有依據合法有效的規章制度做出來的辭退決定，纔可以成爲仲裁機構或者司法機關的判案依據。所以用人單位一定要建立起合法有效地規章制度，才能將其作爲判斷勞動者是否嚴重的客觀依據。
2、規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。勞動合同法第四條規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。如果用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作爲辭退勞動者的依據。
所以用人單位一定要將該合法有效地規章制度公示或者告知勞動者，才能將其作爲判斷勞動者是否嚴重的客觀依據。
3、必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。如果單位沒有注意蒐集儲存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據。因此在員工發生嚴重違反規章制度的情況下，用人單位應該及時取證。
實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法
勞動用人單位拒絕支付時，相關的勞動者可以到當地的勞動檢察部門進行舉報辦理，維護自身的合法權益。我國的勞動部門按照這類案件的實際情況和法律規定，保護雙方的合法勞動權益進行辦理案件，處罰這類違法的用人單位。
