一、案情概要
申請人胡某於2010年6月3日進入被申請人某機械公司工作，雙方簽訂了期限至2013年12月31日的勞動合同。合同約定，胡某在注塑車間從事注塑工作，機械公司可以根據生產經營需要，按照合理誠信原則依法變動胡某的工作崗位。勞動合同簽訂後，機械公司將其透過法律規定的民主程序制定的《員工獎懲制度》發給胡某，該《員工獎懲制度》規定，員工不服從公司合理工作安排，拒絕提供勞動，經批評教育無效的，公司可以解除勞動合同。2013年5月20日，因注塑車間生產任務不足，而裝配車間有一批產品急需向客戶交付，公司便將裝配車間操作工序相對簡單的組裝底板壓條的任務分配給注塑車間完成，並安排帶班線長提供技術指導。
胡某提出異議，認爲該項工作不屬於注塑車間的工作，拒絕接受公司的工作安排，拒不提供勞動。2013年5月24日，公司在經教育無效並徵求公司工會意見後，以嚴重違反公司規章制度爲由與胡某解除勞動合同。胡某不服，向仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人支付違法解除勞動合同的賠償金16726元。仲裁委員會認爲機械公司臨時調整胡某的工作內容是基於公司生產經營的客觀需要，且該項工作操作工序簡單，屬於一般人可以接受的合理範圍。因此，機械公司單方調整胡某的工作內容，並未違反法律法規規定和雙方約定以及公序良俗，胡某拒不服從機械公司的工作安排，公司解除其勞動合同並無不當，故裁決對胡某要求機械公司支付其賠償金16726元的仲裁請求，不予支援。
二、案例分析
根據《勞動合同法》的相關規定，勞動合同內容的變更應雙方協商一致並採用書面形式。實踐中，用人單位往往採取了一些應對措施，如在規章制度中規定或在勞動合同中約定“用人單位有權根據生產經營需要，合理調整勞動者的工作內容”等。考慮到客觀上用人單位生產經營活動有頻繁發生變化的可能性，其根據生產經營需要及時調整勞動安排是用工自主權的一種體現，是維持用人單位生存發展不可或缺的權利，因此對勞動合同中的約定變更，一般予以認可，但用人單位不得違反誠信原則濫用權利，並應對變更勞動合同內容的合法性和合理性承擔舉證責任。實務中，需要審查用人單位調整勞動者工作內容、變更工作地點等行爲的合法性、合理性、必要性。既要適度保障用人單位的用工自主權、經營自主權，也要維護勞動者的合法權益。
本案中，機械公司與胡某在勞動合同中約定機械公司可以根據生產經營需要，按照合理誠信原則依法變動胡某的工作崗位。因胡某所在注塑車間生產任務不足，而裝配車間有一批產品急需向客戶交付，公司便將裝配車間操作工序相對簡單的組裝底板壓條的任務分配給注塑車間完成。該項工作雖不同於胡某的正常工作，但考慮到機械公司調整胡某的工作內容是基於公司生產經營的客觀需要，且該項工作操作工序簡單，並未加重其勞動強度，也未降低薪酬待遇，屬於合理變動範圍。但胡某拒不服從工作安排，經機械公司多次勸導和教育，仍拒不提供勞動，影響了機械公司正常生產秩序，其行爲構成嚴重違反機械公司的規章制度，機械公司因此與胡某解除勞動合同，符合法律規定，不應向胡某支付賠償金。
上文就是小編收集的一篇長豐縣勞動爭議仲裁案例，這個案例也算比較典型。從中我們可以發現，企業在不違背相關法律法規和企業規章制度前提下，可以合理公平的變更勞動者工作內容。關於勞動爭議的仲裁案例還有很多，這也只是其中之一而已。更多相關知識您可以諮詢本站平頂山律師。
