勞動仲裁是解決勞動爭議的有效手段，雙方如果能透過勞動仲裁解決糾紛，就能避免走上法庭，對簿公堂。關於勞動爭議仲裁案例也很多，下面本站小編就簡單爲大家介紹一個相關案例，透過該案例的學習，看看我們能從中得到什麼啓示？
一、相關案例
周某爲蘇州市新區一家外資企業的員工。公司認爲周某夥同其他4名同事肆意透過羣發電子郵件，惡意詆譭其主管同仁的人格，故依據公司內部的獎懲管理辦法，於2008年3月11日對周某作出重大違紀辭退處理。周某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷公司的辭退公告並賠償經濟補償金、賠償金等共計人民幣13000元。
公司辯稱，公司依法制定了符合規定之各項規章制度，其中當然包括公司的《員工獎懲管理辦法》。周某夥同他人肆意羣髮帶有人身攻擊、侮辱人格等詞語的電子郵件，給公司部分同仁及其家屬造成一定程度的精神損害，影響極壞，已嚴重違反公司之相關規章制度。公司爲嚴肅規章制度，以儆效尤，絕不允許再發生這種挑釁公司的行爲，對周某作出了辭退的決定。
仲裁委經審理認爲，根據《中華人民共和國勞動》第四條之規定“用人單位在制定勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”，公司所提供的“規章制度”沒有經過職工代表大會或者全體職工討論，沒有經過民主程序討論透過，公司的獎懲管理辦法，無法律效力。公司不能依照獎懲管理辦法對周某作出違紀辭退處理，對周某請求撤銷辭退公告，仲裁委予以支援。因公司違法解除與周某的勞動合同，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定支付周某二倍的賠償金。周某請求的經濟補償金，因支付了賠償金再支付經濟補償金無法律依據，仲裁委不予支援。
二、評析
本案主要涉及的問題是公司內部的《員工獎懲管理辦法》是否合法有效。
企業內部的規章制度必須合法、明確才能對其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內容合法和制定程序合法。一方面，企業自己制定的規章制度不得違反法律、規的禁止性規定;另一方面，企業內部的規章制度應當經民主程序討論透過，即企業在制定涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當依法經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所謂“明確”，即企業應當將企業內部的規章制度採取公示、對員工培訓、簽訂合同時告知員工等方式讓員工知曉。本案中，公司內部制定的獎懲管理辦法雖內容不違反我國法律、行政的禁止性規定，但由於該規章制度未依法經民主程序討論透過，且未有證據表明公司已將該規章制度以一定的方式告知周某;故該規章制度無法律效力。公司依據該無效的規章制度對周某作出的辭退決定也無依據，依法應被撤銷。
面對激烈的市場競爭和不斷上升的人力資源成本，現代企業已擺脫了過去 “人管人”的管理模式，紛紛採用了“以制度管理員工”的現代企業管理模式。在管理過程中，企業勢必要制定多項涉及員工利益的重大事項或規章制度，而多數企業在將注意力放在規章制度內容的合法性時，往往容易忽視制定內部規章制度程序的同等重要。本案給衆多企業上了很好的一課，也爲勞動者依法維護自身合法權益提供了一個範例。
上面這篇勞動爭議仲裁案例非常典型，主要涉及到公司自己制定的《員工獎懲管理辦法》有效性的問題。我們不難發現，公司制定的《員工獎懲管理辦法》如果符合《勞動法》等法律規定，並且經過職工大會討論透過，則對本單位員工適用。但是如果其內容違法相關勞動法律法規，或者沒有透過職工大會表決，那麼其就不能成爲公司獎懲員工的依據。更多相關知識您可以諮詢本站邵陽律師。
