一、用人單位按勞動合同法40條解除勞動關係是否要補償?
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
二、企業解除勞動關係需要注意的問題
1、最好不要在勞動合同種約定用人單位如果違法解除合同，除了承擔法定賠償金之外，還要賠償勞動者損失。否則，就會像本案中的用人單位一樣，既要承擔賠償金責任，又要承擔賠償損失責任。
2、一旦發生因違法解除而勞動者要求恢復勞動關係的爭議，用人單位在舉證時一方面要全力證明解除行爲的合法性;如果實在不能證明解除行爲是合法的，則不能坐以待斃，而是要積極舉證證明該崗位已經不存在了，或者該崗位已經有其他員工頂替了，且公司已經與頂替的員工簽署了較長期限的勞動合同，從而達到“勞動合同已經不能繼續履行”的證明要求。
三、勞動關係違法解除的是可以要求恢復勞動關係的
《勞動合同法》第48條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”。
透過該規定可以看出，在用人單位違法解除勞動合同的情形下，如果勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位可以不同意繼續履行勞動合同，而改爲向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。如果雙方另有違約賠償約定的，違約方還應賠償另一方的損失。
其次，《勞動合同法》第48條規定中說明，員工是可以要求回覆勞動關係的，如果不要求繼續履行勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金，所以勞動關係的恢復還要看個人的意願。
如果要按照勞動合同法第40條規定的這些情形來看的話，在這種時候用人單位除了解除勞動合同也沒有其他更好的做法，因爲這些客觀因素都是最終導致職工本人已經不能完成當前的工作了，可是勞動合同法還是站在保護職工權益的角度上，儘管如此，還是要求公司一定要對職工本人進行補償的。以上就是本站小編整理的內容。本站有在線律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時諮詢。
