在勞動者與用人單位簽署勞動合同後，雙方的勞動關係則實際成立。但有些用人單位雖與勞動者存在勞動關係卻未簽署勞動合同，或者是勞動合同到期未續簽，此時勞動關係就比較難以確定了。勞動合同到期未續簽，雙方的勞動關係是否存續呢?現在就來一起了解下吧。
一、勞動合同到期未續簽，雙方的勞動關係是否存續?
勞動關係存續期，是指用人單位與勞動者建立勞動關係後，到正式辦理解除或者終止勞動關係之間的期限。包括:試用期間、實際勞動期間、病假醫療期間、產假期間、休假期間、停薪留職期間等。
勞動合同到期未續簽，雙方的勞動關係是否存續?這主要看雙方是否有要解決合同的意思表示。
二、如何認定勞動關係?
認定勞動關係有兩個基本標準
1、用人單位與勞動者之間實際存在着管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係
這應當是認定勞動關係的首要的與獨立的標準。原因在於，這種關係是人身隸屬性的集中體現，也是勞動關係的根本標誌。應當看到，這種關係表現方式多樣，既可以體現爲用人單位對勞動者的直接與具體的管理，也可以體現爲勞動規章制度下的間接與抽象的管理。
同時，也不宜只將這一關係表述爲勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位一方面，從而無法全面認定勞動關係。
2、用人單位的供基本的勞動條件
這應當是認定勞動關係的一個結合性的標準。所謂勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。用人單位之所以成爲用人單位，就在於它掌握了相應的勞動條件，並因此成爲勞動者勞動力的使用者，對勞動者進行管理、指揮與監督。由於實踐中情況的複雜性，用人單位提供勞動條件應限於基本勞動條件。
認定勞動關係的存續期間，對於職工來說是很重要的內容。只要認定用人單位和職工之間存在勞動關係的，勞動者就應該享有法律規定的勞動保障以及勞動期間的合法權益。
勞動合同到期未續簽，雙方的勞動關係是否存續?這主要看在用人單位與勞動者雙方在勞動期限屆滿後，是否有解除合同的意思表示，若無，雙方的勞動關係轉爲事實勞動關係。但此時若發生勞動糾紛，勞動者需要承擔舉證責任才能維護自己的合法權益。
