企業主動解除勞動合同，也可以說成是單方面解除勞動合同，此時必須要滿足法律規定的情形也就是法定條件才行。那麼企業主動解除勞動合同的條件有哪些？請跟隨本站小編一起在下文中進行了解。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。
錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。爲了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準，用人單位一般都規定了長短不等的試用期。在試用期內，勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續履行所訂立的合同;如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標準，或者被證明不能勝任合同中規定的工作崗位，用人單位就可依據規定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關係。
2、嚴重違反用人單位的規章制度的。
規章制度是用人單位爲規範生產經營的過程、創造良好的工作環境而制定的內部規定。用人單位要保證生產經營的順利進行，必須有相應的規則對勞動過程進行管理，對勞動者在生產經營中的行爲進行管理，對用人單位的各項活動進行管理，規章制度就是根據生產經營的需要爲這種管理而制定的。但是，用人單位的規章制度並不是由用人單位隨心所欲制定的，而必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規規定的勞動紀律和規章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規規定相沖突的規章制度則不具有約束力。需要注意的是，用人單位不能僅僅根據勞動者有違反勞動紀律的行爲，就作出解除勞動者勞動合同的決定，而是勞動者違反規章制度的行爲嚴重到一定程度、情節嚴重時，用人單位纔可依法作出解除勞動合同的決定。
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
這裏的“重大損害”一般由用人單位的內部規章規定，因爲企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故對此沒有統一的標準。用人單位在依據這一條作出解除勞動者勞動合同的決定時，必須同時掌握兩個標準：一是勞動者的“失職”、“營私舞弊”必須是嚴重的;二是勞動者的行爲必須對用人單位的利益造成了重大損害。對勞動者不嚴重的失職行爲或者未對用人單位利益造成重大損失的行爲，用人單位不能依據該規定解除勞動者的勞動合同。
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係的。對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
這裏所講的實際上就是“腳踩兩隻船”的行爲，勞動者在用人單位工作的同時，又與其他用人單位建立勞動關係，領取其他用人單位的工資，對完成本單位的工作任務構成嚴重影響時，用人單位就可以解除其勞動合同。
5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。
因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。這種情形，同樣可能發生在勞動者身上，當勞動者有這種情形時，用人單位就可以解除其勞動合同。
6、被依法追究刑事責任的。
勞動者在被依法追究刑事責任的情況下，已經不能再從事用人單位的生產經營活動，其與用人單位訂立的勞動合同也就失去了存在的意義，在這種情況下，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。即使勞動者被人民檢察院免予起訴或者被人民法院免予刑事處分，但因其行爲性質的嚴重性已經超過了用人單位可以解除勞動合同的前三項情形，故用人單位也可以解除其勞動合同。本條中“被依法追究刑事責任”，具體指以下幾種情況：
(1)被人民檢察院免予起訴的;
(2)被人民法院判處刑罰(刑罰包括主刑和附加刑，主刑包括：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑包括：罰金、剝奪政治權利、沒收財產)的;
(3)被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
上述六種情況下，企業解除勞動合同的話就是合法的，此時可以不對相關勞動者承擔賠償責任。當然，在企業與勞動者協商一致的情況下，也是可以解除勞動合同的。希望這些內容對你有所幫助，您如有不明白的地方，可以諮詢本站網站相關律師，他們會根據您的情況，爲您解決實際問題。
