一、勞動合同兼職需要簽訂嗎?
需要。
1、兼職，通常以小時計酬，實際上屬於非全日制用工，可要求籤署勞動合同，也能訂立口頭協議。按照《勞動合同法》第六十八條規定，非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時，不得約定試用期，勞動報酬結算週期最長不得超過十五日。
2、從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
3、由此可見，做兼職的勞動者，也可要求籤署勞動合同，約定勞動崗位和勞動時間，薪酬福利和違約責任等重要內容，避免口頭約定的不確定性和爭議性;當然，做兼職不簽署勞動合同，一定要選擇口碑不錯的用人單位，用工管理規範，才能將發生勞動糾紛的風險指數降到最低限度。
4、做兼職的勞動者，簽署了兼職勞動合同，合同中就會約定勞動崗位和勞動時間，薪酬福利和違約金等重要內容，兼職合同約定的違約金也是有效的。
二、兼職沒簽合同能申請雙倍賠償麼?
1、用人單位未與兼職人員簽訂勞動合同不是違法行爲，兼職人員不能要求賠償。兼職人員有兩種，一種可是從事全職工作的勞動者，具有專業技術、能力、精力而從事全職以外的工作任務;另一種是可以稱之爲“非全日制用工” 。
2、《勞動合同法》對於用人單位是否必須和非全日制用工勞動者簽訂勞動合同做出了規定，該法第六十九條規定：“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議”。根據該條的規定，用人單位與非全日制用工勞動者簽訂書面勞動合同，可以選擇簽訂口頭協議，從其字面意思來看，《勞動合同法》對於簽訂口頭協議沒有強制規定。
3、根據《勞動法》第九十九條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
4、用人單位招用尚未解除勞動關係的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，勞動者和用人單位都要承擔賠償責任。如未給原用人單位造成經濟損失，勞動合同有約定或用人單位規章制度有規定且不與法律法規相牴觸的，按勞動合同的約定和用人單位的規章制度處理。
5、對於此類人員從事兼職，法律法規並沒有強制規定用人單位要與之簽訂勞動合同，只是規定了兼職工作如果對原用人單位造成損害的，如何對損害進行賠償。因此，對於全職人員從事兼職工作的，用人單位不與之簽訂勞動合同是不違反法律的
綜上所述，兼職人員未與單位簽訂勞動合同不違法，兼職人員不能要求賠償，尚未解除勞動合同的勞動者兼職，對原單位造成損失的，兼職勞動者和用人單位都要承擔賠償責任，勞動合同法對於兼職簽訂口頭協議沒有強制規定。
