籤勞動合同檔案的相關規定是怎樣的？

在我們日常生活當中，簽訂勞動合同是用人單位和勞動者在進入勞動單位住址之前，必須要從事的一個行爲，當然勞動合同簽訂之後，那麼相應的人事檔案都會，已上到這個單位當中，很多人對此都想要清楚瞭解一下，籤勞動合同檔案的相關規定是怎樣的?

一、籤勞動合同檔案的相關規定是怎樣的?

在我們國家，如果簽訂勞動合同的話，那麼相應的勞動合同的檔案都是需要移送到新的公司的，

解除勞動合同檔案的相關規定是什麼?

解除勞動合同證明書，是用於到新的用人單位辦理勞動保險轉移、轉移戶籍、甚至辦失業證等等之用。

用人單位可以將該證明放入檔案，也可以直接交給你，辦理相關手續，然後在放在檔案裏儲存。

如果你不想放入檔案，可以不向新的用人單位提交解除勞動合同證明。

附：《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。

二、公司單方解除勞動合同的情形

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的

錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。爲了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準，用人單位一般都規定了長短不等的試用期。在試用期內，勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續履行所訂立的合同;如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標準，或者被證明不能勝任合同中規定的工作崗位，用人單位就可依據規定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關係。

2、嚴重違反用人單位的規章制度的

規章制度是用人單位爲規範生產經營的過程、創造良好的工作環境而制定的內部規定。用人單位要保證生產經營的順利進行，必須有相應的規則對勞動過程進行管理，對勞動者在生產經營中的行爲進行管理，對用人單位的各項活動進行管理，規章制度就是根據生產經營的需要爲這種管理而制定的。但是，用人單位的規章制度並不是由用人單位隨心所欲制定的，而必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規規定的勞動紀律和規章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規規定相沖突的規章制度則不具有約束力。需要注意的是，用人單位不能僅僅根據勞動者有違反勞動紀律的行爲，就作出解除勞動者勞動合同的決定，而是勞動者違反規章制度的行爲嚴重到一定程度、情節嚴重時，用人單位纔可依法作出解除勞動合同的決定。

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

這裏的“重大損害”一般由用人單位的內部規章規定，因爲企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故對此沒有統一的標準。用人單位在依據這一條作出解除勞動者勞動合同的決定時，必須同時掌握兩個標準：一個是勞動者的“失職”、“營私舞弊”必須是嚴重的;另一個是勞動者的行爲必須對用人單位的利益造成了重大損害。對勞動者不嚴重的失職行爲或者未對用人單位利益造成重大損失的行爲，用人單位不能依據該規定解除勞動者的勞動合同。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

這裏所講的實際上就是“腳踩兩隻船”的行爲，勞動者在用人單位工作的同時，又與其他用人單位建立勞動關係，領取其他用人單位的工資，對完成本單位的工作任務構成嚴重影響時，用人單位就可以解除其勞動合同。

5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的

即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。這種情形，同樣可能發生在勞動者身上，當勞動者有這種情形時，用人單位就可以解除其勞動合同。

首先在這裏小編告訴大家，簽訂勞動合同，檔案隨之轉移到與新的用人單位，主要是爲了辦理保險業務，還有就是戶籍等等，除此之外，也給大家介紹一下我們國家解除勞動合同的一些具體法律規定。