勞動爭議仲裁時效爲一年。雙倍工資加倍是用人單位違法的責任，是法律的直接規定，適用勞動爭議一般仲裁時效。未簽訂勞動合同的雙倍工資仲裁時效期限自最後履行期限屆滿之日起計算。
即未籤合同不滿一年的從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行爲結束之次日開始計算，用工未籤合同滿一年的申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條規定："勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。"
《勞動合同法》明確規定了用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同，否則，應當從勞動者工作滿1個月的次日起至勞動者工作滿一年的前一日向勞動者支付雙倍工資。這對用人單位起到了一定的震懾作用，但現實生活中仍存在大量用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情形。爲此，勞動者可以要求用人單位支付雙倍工資，但仍當注意一個問題----雙倍工資的訴訟時效及起算點。
兩種觀點：
《勞動爭議調解仲裁法》規定，申請勞動爭議調解仲裁的時效爲一年，從當事人知道或應當知道起權利被侵害之日起算。同時規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受前款限制，但是勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
所以，主張雙倍工資的訴訟時效問題，關鍵在於雙倍工資的性質。如果認爲雙倍工資爲勞動報酬，那麼不受一年訴訟時效的限制，如果解除勞動合同，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
如果認爲雙倍工資爲一種賠償金，那麼單位未與員工簽訂勞動合同屬於一種權利侵害，員工應當自權利受到侵害之日起1年內主張賠償。
所以說，當用人單位違反相關的勞動法規時，勞動者應借法律保護自己的權益不受侵害，未簽訂勞動合同視爲違法。一年內未簽訂勞動合同的，勞動者可以要求用人單位支付兩倍的工資。如果僱主被僱主解僱，您也可以申請法律仲裁。未簽訂勞動合同的，仲裁時效爲一年，勞動者必須明確自己的權利範圍。
