新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關係的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
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用工前已訂立勞動合同那麼勞動關係什麼時候開始
你好，依據《勞動合同法》第7條及第10條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動營建立勞動關係，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。即勞動關係的建立並不以書面勞動合同的簽訂爲條件，而是以存在實際用工行爲爲前提。在實踐中，存在諸多用人單位未與勞動者簽訂勞動合同但存在用工行爲，或雙方書面勞動合同到期後未續簽但仍繼續用工的情形，上述情形下應分別認定自用工之日雙方之間建立事實勞動合同關係或在原有勞動合同到期後雙方繼續存續勞動合同關係。同時，由於社會轉型、企業管理等多方面原因，現實中亦存在雙方雖簽訂有書面勞動合同，甚至用人單位負責爲其保管檔案、代爲繳納社會保險，但無實際用工行爲的情形，在此種情形下，應認定雙方之間不存在法律意義上的勞動合同關係，依據具體情形認定雙方之間存在檔案保管或委託代繳保險等性質法律關係。在勞動爭議糾紛中，對雙方之間法律關係性質的認定即雙方是否建立或存在勞動關係，直接決定了雙方權利義務的內容，因而往往成爲爭議的焦點問題。前文已述，勞動關係的建立並不以是否簽訂書面合同爲前提，而是以實際用工爲要件，那麼對於勞動關係的認定的具體依據是什麼呢?根據原勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》的規定以及相關司法實踐，勞動關係是否成立或存在一般應從以下幾個方面加以考察：
(1)用人單位和勞動者是否符合法律、法規的主體資格;
(2)勞動者是否向用人單位提供有報酬的且爲用人單位業務組成部分的勞動;
(3)用人單位依法制定的各項規章制度是否適用於勞動者，即勞動者是否接受用人單位的勞動管理和工作安排。
認定勞動關係，要求同時具備上述情形，第一方面系要求建立勞動關係的雙方均爲適格主體;第二、三方面可歸結爲勞動者事實上爲用人單位提供有償勞動、成爲其內部成員並接受其管理，即用人單位存在用工行爲，其反映了勞動關係的內容和實質，缺乏勞動要件根本無從建立勞動關係。
關於是否存在用工行爲的認定，則可透過用人單位向勞動者支付工資的支付憑證或記錄、爲勞動者繳納社會保險或代扣代繳個人收入所得稅記錄、招聘登記表或報名表等招用記錄、工作證或服務證等可表明身份的證件、考勤記錄以及其他勞動者證言等根據具體情形綜合作出判斷和認定。
