我們都知道上班是有試用期一說，相信很多人也遇到過上了幾天班突然被告知不能勝任工作而解除勞動關係的情形吧，那麼，今天小編就給大家普及關於試用期解除勞動關係的情形的知識，希望能給大家提供幫助。
一、試用期解除勞動關係的情形
試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關係還處於非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考覈，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。
“試用期”是伴隨着勞動法的出臺而出現的。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，爲每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。
試用期內，如果勞動者不符合崗位的要求，用人單位提出解除雙方勞動合同，不需要支付勞動者補償或賠償；
試用期內，用人單位依據《勞動合同法》４６條規定的情況與勞動者解除勞動合同，應該支付勞動者經濟補償金，標準爲工作１年支付１個月工資，不滿半年的支付半個月工資；
試用期內，用人單位違法解除雙方勞動合同的，應該支付勞動者賠償金，標準爲工作１年支付２個月工資。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
如果勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定的情形，用人單位可以解除勞動合同，如果用人單位與勞動者有《勞動合同法》第四十條規定的情形，用人單位解除勞動合同是要支付經濟補償金的。
二、試用期解除勞動合同條件是什麼
１、勞動合同中約定了試用期。
雙方必須約定了明確、合法的試用期。如只約定了試用期，試用期不成立，約定的期限爲勞動合同的期限，用人單位不得以“試用期內不符合錄用條件”爲由解除勞動合同。
２、用人單位對錄用崗位制定了明確的錄用條件。
此爲依據該條款解除勞動合同的前提，錄用條件包括勞動者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術業務水平等，錄用條件必須與錄用勞動者的工作崗位、職位相關，且明確、具體，可操作性強，並應當向勞動者公示、告知，否則單位據此解除勞動合同存在風險。
３、勞動者不符合錄用條件。
用人單位對解除勞動合同的行爲承擔舉證責任，勞動者不符合錄用條件的事實，需要單位提供有效的證據證明，否則將承擔舉證不能的不利後果。
４、用人單位解除勞動合同的行爲必須在試用期屆滿前完成。
試用期一旦屆滿，視爲勞動者已經通過試用期考覈，即使是在試用期內完成了考覈，且考覈不合格，但用人單位未在試用期屆滿前作出解除勞動合同的行爲，用人單位在試用期滿後也不能再以此爲由解除雙方勞動合同。
以上四個要件環環相扣，缺一不可。
其中，第１項爲必要條件，只有雙方約定了試用期，才能在一定期限內完成用人單位與勞動者對各自的瞭解和考覈。第２項屬於條件依據，由用人單位自主確立，是用人單位能夠解除勞動合同的前提所在。第３項屬於事實依據和證據要求，只有充分的證據加以佐證，客觀事實才能成爲法律事實，才能在法律認定中發揮作用。第４項屬於時間要求，它對用人單位作出解除勞動合同行爲進行了時間上的限制，即試用期內。
目前，有不少用人單位正是因爲對試用期的理解存在着一定的片面性和錯誤，導致了濫設試用期、濫用企業權利等情況的發生。這是不利於企業人才開發和管理的，也與現行的政策法規背道而馳的，會給企業和勞動者帶來不必要的麻煩和損害，希望企業和勞動者正確的認識試用期，以便正確的對待和處理有關問題。
試用期解除勞動合同一定要符合上述四個條件之一，而且一定要在試用期內纔可以。
三、試用期解除勞動合同的規定
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務爲期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限爲勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
綜上所述，我們可以知道勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。試用期內，如果勞動者不符合崗位的要求，用人單位提出解除雙方勞動合同，不需要支付勞動者補償或賠償。
