公司調崗變相辭退是不合理的行爲。用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的，可以申請勞動爭議仲裁解決，可以繼續要求施工單位履行合同，也可以終止合同，要求二倍的經濟賠償。
(1)一旦領導提出要給調崗降薪，應當向單位索要書面檔案作爲證據。調崗降薪本質是對與單位之間勞動合同的變更，按照《勞動合同法》的規定變更勞動合同應當採用書面形式。沒有書面檔案，去打官司都可能因證據不足而被駁回。
(2)如不願接受調崗降薪的，應儘量保持在原工作崗位工作，並拿好證據，立即去勞動監察投訴或申請勞動仲裁。勞動者要及時維權，如果你在被調崗降薪後一個月內仍無反應得視爲接受單位的調崗降薪行爲。所以勞動者朋友在接到公司調崗降薪的命令後應及時請假，去勞動監察投訴並做好投訴登記，或者直接委託律師去申請勞動仲裁。
鑑於申請勞動仲裁還需收集證據，準備材料，建議勞動者先去勞動監察投訴，有了投訴記錄就不怕過一個月的異議期了。當然，與領導關於拒絕接受調崗降薪的談話錄音也是一種可行的方式。
調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的，可以申請勞動爭議仲裁解決，可以繼續要求施工單位履行合同，也可以終止合同，要求二倍的經濟賠償。
公司變向調崗辭退員工的話，那麼作爲勞動者完全可以向用人單位要求經濟補償，或者是直接可以申請勞動仲裁，變向的調崗從而辭退員工已經算是違反了我國的《勞動法》，這是要承擔法律責任的。
《勞動法》第26條規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位可以提前30日通知解除勞動合同。又根據《勞動法》第28條的規定，用人單位以該理由解除勞動合同的，要按照國家規定向勞動者支付經濟補償金。
在我國的勞動者和用人單位之間的關係中，此時法律法規是做出了嚴格的限制的，就比如說限制用人單位解除勞動合同、變更勞動合同的權利，同時也是限制了我國的勞動者隨意解除勞動合同的權利的，雙方當事人履行義務都是要在法律規定的範圍內的。
