一、如何防範員工入職法律風險？
在招聘過程中，對入職員工進行嚴格審查是十分重要的，其中的風險也要清楚的認識到，具體如下：
1、勞動者基本資訊是否真實。
這是用人單位的知情權，對該權利用人單位不應隨便放棄，尤其是一些重要證件的真假，重要的履歷是否屬實，其中對企業高管和特殊崗位員工要進行背景調查。在招聘時可以與員工簽訂誠信承諾書也是比較可行的辦法。
2、是否存在潛在疾病、職業病等。
很多用人單位在招聘員工時，對入職的員不進行體檢，等勞動合同履行了，才逐漸發現員工先前存在潛在的疾病甚至是職業病，這種情況出現，一方面嚴重影響單位正常工作的運轉，另一方面用人單位有可能會付出更爲嚴重的代價，《職業病防治法》中規定，員工在工作中發現患有職業病，如果最後的用人單位有證據證明員工職業病是先前用人單位的職業危害造成的，由先前的用人單位承擔責任，否則，由現在用人單位承擔責任。這一點尤其對於些易導致職業病的單位是十分重要的。
3、是否與其他企業存在有未到期的勞動合同。
我國不承認雙重勞動關係，《勞動合同法》第91條規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，爲了防範這一風險，儘量查驗員工與先前單位解除勞動關係的證明。
4、是否與其他單位存在競業限制協議。
這一點尤其對於一些知識型、技術型的或從事管理崗位工作以及掌握單位一定商業祕密的員工比較重要，因爲前述人員往往會與單位約定競業限制條款，將來一旦違反，原單位可能會將員工與新單位一起起訴，新單位也因此而受影響。
因此，在招聘時，可以檢視員工與原單位的勞動合同，也可向原單位致電或發函詢問，也可以讓員工寫相關的保證書。
5、其他一些注意事項用人單位根據自身情況酌定，如未滿16週歲的不得錄用，但文藝、體育和特種工藝用工除外；分公司或分支機構不要與員工簽訂勞動合同；儘量給員工購買短期意外保險等。
二、勞動合同簽訂時的法律風險防範措施有哪些？
1、不在法定時間內簽訂勞動合同的法律風險。
根據法律規定，建立勞動關係，應當簽訂勞動合同，用人單位不按照法定形式在法定時間內與勞動者簽訂書面勞動合同的，不僅不能規避法律風險，還會增加法律風險，比如：支付雙倍勞動報酬的風險（勞動合同法82條）；導致無固定期限勞動合同條件成立的風險等（勞動合同法第14條）。
2、簽訂勞動合同時收取押金、保證金的法律風險。
有些用人單位在聘用勞動者的同時，出於多方面的考慮，要求勞動者交納保證金或押金，或者扣押相關證件，其實這種作法是違反法律規定的，《勞動合同法》第9條明確規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證件和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。用人單位違反上述規定，將面臨行政處罰和賠償勞動者損失的風險。
3、勞動合同無效的風險。
注意《勞動合同法》第26條的規定，其中包括合同的整體無效和部分條款無效，尤其是實踐中經常出現的“合同期內不得結婚、不得生育的約定”、“生死條款的約定”等等。
綜上所述，針對以後可能發生的勞動糾紛，企業應該在招聘和簽署勞動合同過程中就採取有效措施，防範企業員工入職法律風險。要對入職員工的基本資訊做全面細緻瞭解，確認員工是否與其他企業有勞動關係，尤其在籤合同的時候，要預防合同無效的情況。在合同中也要約定好員工的義務和違約責任等。
