員工離職需要補償金嗎?一般人都認爲員工決定離職後，只要與新人做好工作交接，將公司的財務全部歸還，最後收拾東西走人即可，但實際上你和公司之間還有很多沒有了結的賬可以盤算下。本站在此爲你解讀員工離職後需要的補償金及什麼情況下才能夠獲得補償金。
一、合同到期後公司不續簽，可以獲得經濟補償嗎?
《勞動合同法》
第四十六條 經濟補償
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。
由此可見，勞動合同到期後，如果企業不跟勞動者續簽合同，原則上企業都要向勞動者支付經濟補償。
但有一個例外，就是當用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況。這就是說，要把不和單位續簽勞動合同分情況來對待。如果是單位降低了原勞動合同約定的條件，“員工不和單位續簽”與“單位不和員工續簽”是一樣的結果，單位都需要向勞動者支付經濟補償;如果單位維持或者提高了原勞動合同的約定條件，而是員工主動不和單位續簽勞動合同，那單位就不需要向員工支付經濟補償了。
經濟補償可以根據《勞動合同法》第四十七條進行計算，其內容爲：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”
二、被公司裁員了，可以獲得經濟補償嗎?
根據《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經三十日以書面形式通知勞動者本人濟補償。”所以勞動者在被企業裁員後，要確定具體的賠償金額就必須要準確地計算出在企業工作的時間。
另外，企業如果要裁員必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人，否則除了上面我們提到的賠償外，企業還要額外支付勞動者一個月的工資。
三、在試用期內被裁員，可以獲得經濟補償嗎?
勞動法關於經濟補償的規定是不區分試用期員工和正式員工的，所以即使是在試用期被裁員，同樣可以獲得經濟補償。其計算方式也是按照《勞動合同法》第四十七條的規定進行計算：工作六個月以上不滿一年的，按一年計算，企業向勞動者支付一個月工資的經濟補償;不滿六個月的，企業向勞動者支付半個月工資的經濟補償。如果企業沒有提前一個月書面通知勞動者要被裁員，則還需額外支付勞動者一個月工資的賠償。
四、派遣員工被裁，可以獲得經濟補償嗎?
《勞動合同法》規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”而員工的用人單位實際上是那家人力資源公司，而並非員工現在所服務的公司。
按照《勞動合同法》，人力資源公司需要遵守關於勞動合同的解除、替代通知金和經濟補償金的規定，但他們一般不願意來承擔這筆費用，必然會要求員工所服務的公司承擔這筆費用，這樣就形成了責任的傳導。這一傳導過程你們並不需要去幹涉，員工只要堅持至少有一家單位應支付你們的經濟補償即可;如果員工所服務的公司不肯支付，派遣你們的人力資源公司就必須承擔這個責任。如果人力資源公司也不願意支付補償怎麼辦?《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十二條規定：“勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位爲共同當事人。”員工可以把實際用工單位和人力資源公司一同起訴至仲裁，要求他們履行勞動合同義務，或者給予替代通知金和經濟補償金。
五、因爲犯錯被辭退，還可以獲得經濟補償嗎?
首先，對於比較嚴重的錯誤，《勞動合同法》第三十九條規定，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。這裏的嚴重失職，是指員工的崗位職責擔負着某些重任，員工應當起到足夠的注意義務，而實際上員工卻沒有承擔這一責任，致使損害的發生。這裏的重大損害，包括經濟損失、名譽損害等各類損害情形。
其次，對於損害結果夠不上重大的員工，《勞動合同法》第四十條規定，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。”這裏要注意“經過培訓或者調整工作崗位”的程序性要求。勞動者犯了錯，說明他對於所承擔的工作職責還不能完全勝任，公司作爲僱主，有義務對其進行充分的培訓，幫助其勝任工作崗位。對於性格、條件不適合這個崗位的員工，可以調整到其他合適的崗位。如果缺乏這一步驟，直接按照條款解除勞動合同，是違法的行爲。
此外，不得忽視的是，不勝任工作的勞動關係解除，企業一方面需要提前三十天通知員工，另一方面還需要支付經濟補償金。《勞動合同法》第四十六條明確規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
再者，如果員工連不勝任工作條款都不符合，而公司希望解除勞動合同，按照《勞動合同法》第三十六條的規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”如果員工不同意協商，或者協商達不成一致，則公司方面只能退讓。
六、公司變更工作地點，員工可以獲得補償嗎?
《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”勞動法第二十六條也有同樣的規定。
勞動部《關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》指出：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等”，但不包括導致經濟型裁員的客觀條件。不過考慮到實際情況和立法意圖，並非所有企業搬遷都適用解除的規定，而是工作地點發生重大變化、且導致勞動合同無法履行的搬遷，才能算是觸發條件。
勞動合同的簽訂是基於簽訂當時的各方面條件的。根據《勞動合同法》，工作地點是勞動合同的必備條款之一，說明工作地點是一個重要的判斷條件。假設單位事先告知工作地點將發生重大變化，顯然會影響員工簽訂勞動合同時的決定。所以勞動合同簽訂時沒有明確說明將來工作地點會發生大變化的話，單位搬遷就應該遵循《勞動合同法》第四十條的規定執行。
七、被公司調崗，可以獲得經濟補償嗎?
勞動合同所約定的工作崗位是否可以由單位單方面變更?這不是一個容易說清楚的問題。有些人說，勞動合同既然約定了，那應該依照《勞動合同法》第三十五條的規定處理：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”可是，所有的變更都需要協商一致，帶來的結果是，勞動者只能往好的崗位調整。遇見少數工作能力差、工作不適合的員工，因爲不可能協商一致，單位只好忍氣吞聲得用。
有些人說，崗位調整屬於用人單位的用工自主權，用人單位有權作出自己的調整。這種看法的問題在於，如果單位可以隨心所欲得調整工作崗位，那就不用擔心要支付經濟補償金了。但凡看哪個員工不順眼，就調整崗位讓他去掃地，然後把人逼走。
可見，上述兩種看法都過於極端。立法者是明智的，他們在法律上沒有明確說明什麼樣的調整是合法的，什麼樣的調整是不合法的。全中國的崗位太多了，無法歸納出一個簡單明瞭的規則。所以，模糊性的原則是現在通用的判斷標準，那就是“充分合理性”。
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