一、員工停薪留職兩個勞動合同是否合法
員工停薪留職的情況下，簽訂兩個勞動合同顯然是不合法的。所謂停薪留職，是指企業富餘的固定職工，保留其身份，離開單位，從事政策上允許的個體經營。停薪留職合同是指職工爲了在一定期限內脫離原崗位與用人單位簽訂的合同。在停薪留職合同中，勞動者繼續保留原用人單位勞動者的身份，但不在原用人單位工作。
原用人單位停止對勞動者工資的發放。根據勞動部頒發《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》和勞動部勞部發的檔案規定，原固定工中經批准的停薪留職人員，願意回單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同;如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又願意到其它單位工作並繼續與原單位保留勞動關係的，可以變更勞動關係的相關內容。不願意回單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關係。
二、停薪留職人員若進新單位工作是否需要重新簽訂勞動合同
最高法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條規定：企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。
由此可見，既然受僱傭者與用人單位建立了勞動關係，當然有權要求用人單位與其簽訂勞動合同。進入新單位則需要簽訂新的勞動合同，在《勞動合同法》中沒有禁止員工有兩個以上的單位簽訂勞動合同，但是後簽訂的勞動合同不能影響前一份勞動合同的履行。即在員工停薪留職或者內退後勞動關係應當保留，雙方應當對社會保險等問題進行約定，此時勞動者前往其他單位工作的，應當向新僱主說明情況並簽訂新的勞動合同。
需要明確的是，簽訂勞動合同後，不僅僅是對相關的工資待遇進行明確，也對相關的社保交納情況進行說明，比如養老保險或者醫療保險等情況進行認定，簽訂勞動合同後，就由用人單位根據實際情況交納相應的社保資金，所以同時簽訂兩個合同是顯然不合法的，特殊情況下用人單位可以直接解除勞動合同。以上就是本站小編整理的內容。本站有在線律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時諮詢。
