建立勞動關係訂立勞動合同的注意事項有哪些?訂立勞動合同最基礎、最保險的方式是簽訂書面勞動合同，法律也規定必須簽訂。在簽訂合同時要注意合同中的內容是否詳細，原則上越詳細越好。還要看是否包含了薪酬、時間段、社保等必須包含的內容。在新企業試用期的勞動者還要注意此段時間的條款。以下是需要了解的：
一、勞動合同約定條款有哪些
根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
目前，絕大多數勞動合同的內容都是法定條款比較多，而約定條款簽訂的質量有待於提高。依據我國現行勞動法及相關法規、規章、政策性檔案的有關規定，屬於約定條款的事項主要有：試用期，商業祕密、競爭避止條款，企業補充保險和福利待遇，變更、終止勞動合同的條件，以及雙方認爲需約定的其它事項。
約定條款只要不違反有關法律、法規，則與法定條款具有同等法律效力。
二、約定試用期應注意什麼
目前，許多用人單位是先簽訂試用期合同，經試用合格後再籤正式勞動合同，此行爲是違法行爲。但是，試用期的時間與勞動合同期限應相匹配，其基本要求是“不得超過六個月”而並非可隨意約定。倘若兩者時間不匹配。發生試用期滿解除勞動合同，就可能引發勞動爭議與經濟補償責任。所以，勞動者試用期內被解聘，可以得到經濟補償金。
另外，“試用期”僅適用於初次就業或再次就業時，改變勞動崗位或工種的勞動者。故，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。
三、試用期內單位能解除勞動合同嗎
(一)用人單位不得隨意在試用期間解除與勞動者的勞動合同
許多用人單位都認爲在試用期內可以隨時解除與勞動者的勞動關係，實際上這是一個認識上的誤區。濫用關於試用期的單方解除權，常常是用人單位方面容易出現的問題。其表現是：在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件爲由，解除與勞動者的勞動合同。由此而產生的爭議糾紛，仲裁和訴訟時單位必然會敗訴。因此，必須提出一個忠告：試用期內不得隨意解除員工的勞動合同。
(二)用人單位要爲有錄用條件而且已經向勞動者公示和告知舉證
《勞動合同法》第三十九條第(一)項規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。這一項規定的要點是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。如果有錄用條件，辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何爲錄用條件，或無法證明該錄用條件已經公示和勞動者已經知悉就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在勞動爭議處理中敗訴的重要原因。違規解除勞動合同用人單位要承擔法律責任，還要按照經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。因此，已經公示和已經使勞動者知曉的錄用條件，勞動者在試用期間不符合錄用條件的考覈證明，就成爲用人單位必須提供的重要證據。因此，用人單位要儘可能使自己的錄用條件具體化，書面化，公示化，證據化。
簽訂時注意合同內容，約定條款不得違反法規，注意試用期合同是在整個勞動合同之內的，不得分開來簽訂;不得規定過長的試用期;也不得不拿出不能勝任等證明就隨意辭退員工。有法律問題和糾紛可以諮詢本站的專業律師。
