到達法定退休年齡後可以解除合同。如果繼續工作，可以簽訂勞務合同，可以不簽訂勞動合同。
近年來，越來越多的超過法定退休年齡的人員選擇再就業，而這個羣體面臨着難以確認勞動關係的困境，進而不能有效地保護自身利益。根據我國法律規定和司法實踐，超過法定退休年齡的用工也可以認定勞動關係，不過需要該勞動者未享受養老保險待遇並且未領取退休金。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定:“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關係處理。”該條就明確了應當區別對待超過法定退休年齡人員再就就業的問題，對於已經享受養老保險或者領取退休金的人員，應當按照勞務關係處理;而對於未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，在其與用人單位之間建立的關係符合勞動關係的特徵時，應按照勞動關係處理。
法律上的區別對待主要是因爲勞動關係兼具人身性和財產性。一方面，如果勞動者已經享受養老保險待遇或領取退休金，那麼就意味着其具備了從原用人單位退休或者享受養老待遇的相應條件，與原單位的人身關係不因退休而改變，這種關係的存在排除了勞動者再與其他單位建立勞動關係的可能性和必要性;另一方面，法律並未禁止達到法定退休年齡的人員繼續勞動，因此，退休年齡的規定不應成爲勞動者與用人單位建立勞動關係的障礙。
綜上所述，應將是否已經享受養老保險待遇或領取退休金作爲衡量是否具有勞動關係的依據，而不能簡單的以是否超過法定退休年齡爲標準。對於超過法定退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，只要其與用人單位之間的關係符合勞動關係的法律特徵，則應按照勞動關係處理，享有勞動法所規定的各項權利。
根據相關的規定，如果勞動者在退休以前沒有繳納過社保，不能夠領取到退休金的話，那麼再就業的時候，可以確定爲勞動關係，可以在簽訂勞動合同，但是如果有繳納了社保並且可以領取退休金的話，那麼就只能夠在簽訂勞務合同。
