有的勞動者會利用自己工作之外的時間，找一些兼職來做，增加自己的收入。那麼此時做的兼職，與對方公司之間建立的是勞務關係嗎?針對這個問題，本站小編將在下文中爲您做詳細解答。
一、兼職員工是勞務關係嗎
現實生活中，勞動者在與一方建立勞動關係的同時，利用空餘時間、下崗或停薪留職期間，又到其他單位上班的現象並不鮮見。在以往的司法實踐中，對於勞動者的兼職行爲，一些司法審判機關會以勞務關係對待。以至於一些勞動者在從事兼職活動時，無法享受社會保險、節假日、最低工資標準等應有的勞動保障待遇。
但自從2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》施行以後，對於勞動者的兼職行爲，司法審判機關根據相關規定，基本持肯定態度。只要勞動者與兼職單位建立的用工關係符合勞動法的規定，原用人單位和兼職單位對勞動者的兼職行爲沒有異議，一般都認定勞動者與兼職單位之間也存在勞動關係，受勞動法的保護，以符合勞動法所倡導的“維護勞動者合法權益”的立法精神。
需要提醒的是，有些用人單位試圖透過招用兼職人員來逃避勞動用工義務，未簽訂勞動合同、未繳納五項保險、未支付加班費等違法用工現象仍比較普遍。因此，勞動者在從事兼職活動時，應當注重保護自己的合法權益，謹慎瞭解自己與兼職單位之間的各項權利義務。對於雙方之間的法律關係以及權利義務，最好能透過書面合同的形式予以確認。
二、如何區分勞動關係與勞務關係
1、 規範和調整勞動關係與勞務關係在法律依據方面的主要區別
勞動關係由《中華人民共和國勞動法》規範和調整，而且建立勞動關係必須簽訂書面勞動合同。勞務關係由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規範和調整，建立和存在勞務關係的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。
2、勞動關係主體與勞務關係主體的區別
勞動關係中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;勞務關係的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關係主體的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。
3、當事人之間在隸屬關係方面的區別
處於勞動關係中的用人單位與當事人之間存在着隸屬關係是勞動關係的主要特徵。隸屬關係的含義是指勞動者成爲用人單位中的一員，即當事人成爲該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。因爲用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關係這是不爭的事實。而勞務關係中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關係。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關係。
第四、 當事人之間在承擔義務方面的區別
勞動關係中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等爲職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規範;而勞務關係中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必爲其僱用的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。
4、用人單位對當事人在管理方面的區別
用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行爲進行處理，有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分;勞務關係中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工“身份”這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。
在支付報酬方面的區別。勞動關係中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關係通常包括表現爲勞動報酬範疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關係等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關係中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。
當勞動關係與勞務關係交叉時的處理：
根據勞動部發布的《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》指出：派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持者勞動關係，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
在本職工作之外，勞動者又從事兼職的話，此時與兼職公司建立的應該也是一種勞動關係，而並非勞動關係。當然如果因爲兼職影響了本職工作的話，那麼原來的公司是可以解除與勞動者的勞動關係。如果你對此還有疑問的話，可以直接來電諮詢我們本站的在線律師。
