原告秦皇島XX酒店，住所地秦皇島市海港區。
法定代表人焦XX，總經理。
委託代理人馮X，男，漢族，秦皇島XX酒店法律顧問，現住秦皇島市海港區。
被告王XX，男，漢族，現住秦皇島市海港區。
委託代理人張海鷹，河北萬千律師事務所律師。
原告秦皇島XX酒店與被告王XX勞動爭議糾紛一案，本院受理後，依法組成合議庭，公開開庭進行了審理。原告秦皇島XX酒店委託代理人馮X，被告王XX的委託代理人張海鷹到庭參加了訴訟。本案現已審理終結。
原告秦皇島XX酒店訴稱，2009年12月4日，被告以本市地方鐵路內退職工身份請求到原告處從事保安工作，2012年初我單位對保安員制定了新的工作紀律要求，但被告在每週例會都重點強調新規定、新紀律的情況下仍遲到早退，不遵守工作紀律，交接班不跨立敬禮，部門領導找其談話反而辱罵領導，赤背騎電動車在酒店服務區穿行，嚴重影響酒店形象，造成極壞影響，原告在最終說服教育無效的情況下對被告作出辭退決定。一、原、被告之間應爲勞務關係而不是勞動關係。被告2009年12月4日到原告處工作時身份是鐵路內退職工，與原工作單位存在勞動關係，按照當時的法律法規應爲勞務關係。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》是2010年9月14日施行，故不應承擔未簽訂勞動合同雙倍工資的責任。二、退一步講，即使認定雙方爲勞動關係，該仲裁請求超過仲裁時效。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。第四款規定“勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；”但此種規定只適用於追索勞動報酬案件，雙倍工資並非勞動報酬，其性質爲民事賠償。按照《勞動合同法》第八十二條規定及《勞動合同法實施條例》第七條規定，雙倍工資限定在11個月內。被告2009年12月4日參加工作，至2011年12月3日應知道權利受侵害，其2013年8月申請仲裁超過一年仲裁時效，應予駁回。三、被告主張的加班費、帶薪年休假工資、解除勞動合同經濟補償金及待通知金也不應得到支援。由於被告多次違反規章制度，依據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，原告解除與被告的勞動關係屬於合法解除。原告口頭通知被告即將解除勞動關係後，被告沒有回單位，無法簽收解除勞動關係通知書及領取工服押金是被告原因。待通知金沒有法律依據。綜上請求法院依法判決原、被告之間不存在勞動關係，原告不承擔被告雙倍工資等其他給付義務。
被告王XX辯稱，原、被告之間存在勞動關係。在原告的起訴狀中說被告不遵守規章制度及辱罵領導不是客觀真實的，被告在原告處工作3年半，如有這些情況早就被辭退了，辭退被告的實際原因是保安部的經理換人了，其與被告存在私人矛盾。雙方存在事實上的勞動關係。《勞動爭議案件適用解釋（三）》規定內退人員與新單位發生勞動關係被認定爲事實勞動關係，也不存在不溯及既往的問題。關於雙倍工資問題，被告一直在原告處工作，用工關係一直持續，雙方未簽訂勞動合同，原告主張的仲裁時效問題沒有道理，應當支付雙倍工資。帶薪年休假是國務院的規定，被告應該每年休5天，三倍工資，被告的工作性質不可能休年休假，故應給付年休假。經濟補償金問題，原告口頭通知被告解除勞動關係，被告沒有過錯，根據法律規定，用人單位解除勞動關係應給付經濟補償金，被告工作3年半，應給付4個月的工資。關於待通知金，根據相關法律規定，用人單位解除勞動合同應提前一個月書面通知勞動者，如沒有書面通知，應支付一個月的待通知金。綜上所述，勞動仲裁委出具的仲裁裁決完全合理合法，請求按照仲裁裁決的項目及數額支付被告各項費用，駁回原告訴請。
經審理查明，2009年12月4日被告到原告處從事門衛工作，雙方未簽訂書面勞動合同，被告月工資爲1600元。2013年7月29日下午保安部經理助理丁X與被告發生口角。2013年8月1日原告作出《關於辭退王XX的決定》，內容爲“原保安部保安員王XX，因不適應保安部正規化管理，軍事化作風的要求，工作期間不按照部門工作流程交接班，並聲稱部門經理事多，自己做不到。經部門領導多次談話教育無果，並在院內赤背穿行，在客人面前造成極壞的影響。在夜間巡邏期間不遵守上班時間，經常遲到早退，嚴重違反了酒店的規章制度。根據《勞動合同法》第三十九條二款，決定辭退王XX保安員的工作。”被告未簽收該決定。2013年8月21日被告向秦皇島市勞動人事爭議調解仲裁委員會申請仲裁，請求原告支付1、未簽訂勞動合同雙倍工資17600元、2、法定節假日加班費5738元、年休假工資2207元、違法解除勞動關係經濟補償金12800元、待通知金1600元、工服押金410元。秦皇島市勞動人事爭議調解仲裁委員會作出秦海勞人仲字（2013）第453號仲裁裁決書，裁決原告支付被告未簽訂勞動合同雙倍工資17600元、年休假工資753.63元、解除勞動關係經濟補償金6400元、待通知金1600元、工服押金410元。原告不服裁決向本院提起訴訟，請求法院依法判決原、被告之間不存在勞動關係，原告不承擔被告雙倍工資等給付義務。
原、被告雙方對雙方是否存在勞動關係、原告是否應支付被告未簽訂勞動合同雙倍工資17600元、年休假工資753.63元、解除勞動關係經濟補償金6400元、待通知金1600元問題存在爭議：
原告主張1、被告系地方鐵路內退職工，雙方不存在勞動關係；2、被告請求未簽訂勞動合同雙倍工資超過仲裁時效；3、原告解除與被告的勞動關係合法，被告各項主張不應得到支援。原告就其主張提供如下證據：
證據一、2009年12月4日王XX的培訓記錄表，培訓內容包含員工手冊、禮節禮貌等，證明被告進入酒店時進行了培訓，知道酒店的規章制度；
證據二、秦皇島XX酒店培訓管理規定，證明員工手冊作爲員工培訓教材，該規定中對警衛安全知識做了重點規範；
證據三、秦皇島XX酒店員工手冊，按其中獎懲制度中被告所犯各種過失所應受到的懲處，從警告至除名辭退，證明對被告的處罰是按照單位的規章制度實施的；
證據四、秦皇島XX酒店保安部自2012年12月24日實行的前、後門崗位值班規定，證明保安部有此項規章制度；
證據五、秦皇島XX酒店秦店字（2013）5號關於辭退王XX的決定；
證據六、王XX違規違紀監控錄像，2013年7月25日上午7點多警衛交接沒有敬禮，值班室內吸菸，2013年7月29日下午3點半交接班沒有敬禮，光膀子出值班室，光膀子騎電動車在酒店穿行，證明被告存在違規違紀行爲；
證據七、證人高某某出庭作證，內容爲“我是秦皇島XX酒店保安部經理，王XX是2009年12月份左右經我的朋友李X介紹到秦皇島XX酒店做臨時工，王XX來了之後我們要求過他簽訂合同，他說他有正式工作，說不用籤。我的朋友李X也說他有正式工作。王XX平時工作表現一般，經常違反紀律，不按操作流程工作，上班期間聊天、吸菸、喝酒。不按工作規範作，還不讓別人做。我及他的領班丁X都對他進行過批評教育，自2013年7月中旬以後被告轉爲固定崗，我批評過他四、五次。2013年7月29日當天王XX上8點至16點的班，其仍不按操作流程工作，不敬禮、聊天、吸菸、不檢視車棚車輛。下午交班期間仍然不敬禮，丁X又批評王XX，當時王XX說：“哪那些事，這我幹不了。”丁X說：“你幹不了，別幹了”，這時王XX就光着膀子從後車場到前車場找我，進了辦公室就罵罵咧咧說：“這些規矩我幹不了，不幹了，你給我開條吧。”我說：“這些規矩不是針對你一個人的，大家都能做到，爲什麼你做不到，你把衣服給我穿上，你冷靜冷靜回去考慮。”他就走了，第二天沒來上班。那天話趕話丁X說過辭退被告，保安部沒有辭退職工的權利。31號我給他打電話問他怎麼不來上班，他說不用你管。當時和領導們商量這個事怎麼辦，大家一致透過寫報告辭掉王XX。8月1號酒店批准了我們的申請，8月10號左右我又給王XX打電話，叫他過來辦手續，交工服退押金。過了一天他直接去辦公室，聽辦公室的人說他不填辭職表，就走了。”證明並非原告故意或拖延與被告簽訂勞動合同，被告不願簽訂勞動合同是怕影響其原有待遇，顯然雙方是以臨時工的身份達成的合意。被告在職期間經常違規違紀。
被告對原告的質證意見爲：對證據一、真實性、合法性、關聯性均有異議，培訓人應當出庭，培訓記錄與是否存在勞動關係無關；對證據二至五、單位提供對真實性、合法性不發表意見、關聯性有異議，不能證明勞動關係狀態及被告存在違規違紀事實；對證據六、該證據是拷貝份，不具有作爲證據的條件。關於2013年7月25日的錄像，被告交接班所體現的內容是沒有敬禮，即使是真實的，原告單位不能因此辭退被告。2013年7月29日的錄像顯示光膀子，此時原告已經口頭通知被告解除勞動關係，此時原告已經沒有權利評價被告的行爲了；對證據七、證人所說的被告不願簽訂勞動合同只有證人證言，沒有其他證據佐證，不簽訂應出具告知通知書，故這種事實不存在。證人說被告違反勞動紀律沒有其他證據予以佐證，該證人的證言不能作爲定案的根據。
被告主張，1、原、被告之間存在勞動關係；2、原告依據的“不遵守規章制度及辱罵領導”不是客觀真實的，辭退被告的實際原因是保安部的經理換人了，其與被告存在私人矛盾；3、被告一直在原告處工作，用工關係一直持續，雙方未簽訂勞動合同，原告的主張沒有超過仲裁時效；4、原告口頭通知被告解除勞動關係，被告沒有過錯，應屬違法解除勞動關係，根據法律規定，用人單位解除勞動關係應給付經濟賠償金。原告應按照仲裁裁決項目及數額支援被告各項費用，駁回原告訴請。被告就該主張被告提供如下證據：
證據一、工作服押金收據，證明雙方存在勞動關係，用人單位無權收取工服押金，這是違法的；
證據二、王XX2011年1月30日證書，證明王XX在工作過程中的工作質量和態度是得到原告認可的。
原告對被告證據的質證意見爲：
對證據一、證據二均已超過舉證期限，不予質證。根據證人所述，工服押金應該在被告簽收辭退通知時退回，至今被告還儲存工服押金原件，證明當時沒有簽收辭退通知。對於獎狀只是普通的獎勵，不符合認定勞動關係的條件。
上述事實，有雙方當事人陳述及提供的上述證據在卷佐證。
本院認爲，關於雙方是否存在勞動關係問題，原告主張被告系秦皇島地方鐵路內退職工，雙方應爲勞務關係。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。被告2009年12月4日到原告處工作，即使被告系其他單位內退職工，根據該規定應認定雙方存在勞動關係，故對原告主張不予支援。雙方存在勞動關係，故原被告均應按勞動法律關係行使權利、履行義務。
一、關於原告是否應支付被告違法解除勞動關係經濟賠償金問題。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。故本院對原告辭退被告是否合法問題從以下幾個方面予以審查：1、原告提交了單位規章制度即《員工手冊》、《秦皇島XX酒店培訓管理規定》、《保安部前後門崗位值班規定》，但未提交該規章制度合法制定的證據；2、原告提交了2009年12月4日王XX的培訓記錄表，但該記錄無本人簽字，原告亦未提交向被告公示、告知規章制度的證據；3、按原告提交的《員工手冊》，紀律處分有相應程序，原告未提交內部處理程序的證據；4、原告提交的錄像及證人證言反映了被告抽菸、不敬禮、離職當日赤背出入酒店的事實；5、原告未提交處理決定經工會透過的證據。綜上，被告確有違紀事實，但原告作出處理決定程序違法，應屬違法解除勞動關係。依據《勞動合同法》第八十七條規定，原告應支付違法解除勞動關係經濟賠償金。關於賠償金數額問題，《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。被告自2009年12月4日至2013年7月29日在原告處工作3年8個月，應支付4個月本人工資的經濟補償金，解除勞動合同前12個月本人平均工資爲1600元，經濟補償金爲1600元×4個月=6400元。賠償金爲經濟補償金的二倍，應爲12800元。但被告對裁決書支援的6400元數額無異議，本院予以支援，故原告應向被告支付違法解除勞動關係經濟賠償金6400元；
二、關於原告是否應支付被告未簽訂勞動合同的二倍工資問題。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。原告雖主張系被告不簽訂勞動合同，但簽訂勞動合同系法律強制性規定，故原告該主張不能成立。雙方未簽訂勞動合同，故原告應支付被告未簽訂勞動合同的二倍工資。因雙方未簽訂勞動合同狀態一直持續，故對原告主張的超過仲裁時效的主張不予支援。關於應當支付的數額，依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法的第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資。被告2009年12月到原告工作，原告應向被告支付2010年1月至2010年11月共計11個月未簽訂勞動合同的二倍工資，原告已經支付被告一倍工資，因此，原告應向被告支付未訂立書面勞動合同的二倍工資的另一倍工資。因原告未提交被告此期間的工資表，本院按被告主張的月工資1600元計算，故原告應向被告支付未訂立書面勞動合同的二倍工資的另一倍工資爲1600元×11個月=17600元；
三、關於原告是否應支付被告帶薪年休假工資問題。根據《職工帶薪年休假條例》第七條規定，單位不安排年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正，對逾期不改正的，責令該單位支付年休假工資報酬並加付賠償金。故原告的該主張屬於行政處理範圍，本院不予審理；
四、關於原告是否應支付被告待通知金問題。被告主張的待通知金是額外支付一個月工資，《勞動合同法》第四十條規定三種情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。而本案中，原告以被告違反規章制度爲由對被告作出開除處理決定，被告請求待通知金的請求不符合《勞動合同法》第四十條規定的三種情形，故被告該主張沒有法律依據，本院不予支援；
五、關於原告是否應支付被告工作服押金問題。根據法律規定，《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。原告2009年12月7日收取被告工服工牌押金410元，被告提供了相關證據，原告予以認可，故原告應返還被告押金410元。
依據《中華人民共和國勞動合同法》第四條、第四十條、第四十三條、第八十二條、第八十七條、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條、《職工帶薪年休假條例》第七條之規定，判決如下：
一、原告秦皇島XX酒店向被告王XX支付違法解除勞動關係經濟賠償金6400元
二、原告秦皇島XX酒店向被告王XX支付支付未訂立書面勞動合同的二倍工資的另一倍工資17600元；
三、原告秦皇島XX酒店向被告王XX支付押金410元；
四、駁回被告其他仲裁請求。
（第一至三項於本判決生效五日內支付。）
案件受理費10元，由原告秦皇島XX酒店負擔（已繳納）。
如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，並按對方當事人的人數提出副本，上訴於河北省秦皇島市中級人民法院。
審判長熊海華
審判員張冬梅
代理審判員朱國華
二〇一四年十月二十六日
代書記員馬X
