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一些勞動者由於本職工作的工資不高，會選擇在工作時間外做兼職工作，但有很多單位是禁止單位員工另外兼職的。而從法律的規定來看，用人單位能否禁止員工兼職？接下來，本站小編就來爲大家詳細解答這個問題。
一、用人單位能否禁止員工兼職
在兼職問題上，就我國法制來看，通常只有合理不合理的問題，而沒有合法不合法的問題。國家對於兼職並沒有明確表示可以或不可以。而法律上曾有句俗語：法無禁止即可爲，只要不違背社會公共秩序和善良風俗即可。
勞動者與用人單位之間是勞動關係，而與兼職單位是勞務關係。
我國現今勞動關係實踐上認爲，一般情況下員工只能有一個勞動關係，只能在一家單位辦錄用、拿工資。本職工作外的收入，那叫勞務報酬。
有了本職工作後，員工擇業的權利、工作的權利都得到了保障，與此相比，兼職就不是一項必須保障的權利，只是處於一個額外補充的地位。
所以，用人單位可以根據自己的需要與員工約定不得兼職，或者在員工手冊等規章制度中明確這一規定。需要指出的是，必須有事先的約定或規定，單位纔可以禁止員工兼職，否則是沒有依據的。
二、員工與單位發生勞動爭議怎麼辦
目前解決勞動爭議的機構和途徑很多。
勞動者和用人單位發生爭議後，雙方可以協商解決，自行處理。
勞動者也可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。如果沒有達成調解協議或者勞動者拒絕調解而要求仲裁的，也可以由勞動者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
如果勞動者對仲裁委員會的裁決不服，還可以向人民法院提起訴訟。
勞動爭議案件申請仲裁是必須程序，人民法院只有在當事人對仲裁結果不服時才受理訴訟。
三、企業如何防止員工在外兼職
風險防範措施：
爲了防止員工在簡直給企業造成損失，企業應當做好以下方面的工作：
1、企業可以在勞動合同和規章制度中事先做出規定，將兼職作爲嚴重違反企業規章制度的行爲，一經發現就可以解除勞動合同。
2、正確適用法律規定，有效解決員工在外兼職的行爲。
只要經用人單位提出，員工仍拒不改正其兼職行爲的，則用人單位可以立即解除勞動合同。但在實際處理時，需要企業提供可以證明該員工仍在外兼職的證據。
3、要求員工報告其就業狀況，利用知情權解決員工兼職行爲
如可在企業規章制度中作如下表述：“員工在外兼職的，視作嚴重違反了企業規章制度。”如果發現員工在外兼職，但事先未向企業報告的，企業則可以此爲由立即解除勞動合同。
4、透過避免利益衝突條款的約定，限制員工的兼職行爲。
生活中，因勞動者在外兼職而辭退勞動者的案例有不少，事實上，如果用人單位與勞動者沒有事先約定不允許勞動者在外兼職，那麼單位不能以此理由來辭退勞動者。實踐中，如果您有遇到類似的情況，要懂得如何維護自己的合法權益。如果您不知道具體該怎麼做纔能有效維權，建議您向勞動法律師詳細諮詢。
